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古典管理中的人本管理思想 [ 日期：2006-01-23 13:13 ] 文章编号:1009-0681(2002)02-0007-03
杨兆宇
(沈阳建筑工程学院管理系,辽宁,沈阳,110015)
摘要 古典管理一直被认为是以物为本的管理，这是不公正的。本文从古典管理的
主要代表人物泰罗的思想中发掘其中的人本管理思想，旨在说明古典管理中
富含人本管理思想。
关键词 古典管理 人本思想
中图分类号: 文献标识码: A
古典管理一起被认为是以物为本的，冷冰冰的毫无人情味的管理，真是这样 的吗？本文分析古典管理的主要代表人物泰罗及其追随者的管理思想，指出其中的人本管理成分。
一.泰罗的人本管理思想
关于泰罗科学管理的理论及其意义的评论文章汗牛充栋，但是从人本管理角度总结泰罗科学管理的理论论述的文章，笔者至今尚未看到。我们认为泰罗科学管理中的人本思想主要表现在以下几个方面：
首先，泰罗强调，科学管理的实质，可以被认为是包含管理部门和工人在内的，现有工业状态的一场彻底的精神革命（Mental Revolution)，是劳资双方对其各自的责任和各自的对手，在精神状态上的一次彻底变革，这种变革可以变相互对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力。泰罗的逻辑是，雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资，只有劳动生产率提高了，他们才能达到自己的目的。所以，双方必须变相互指责、猜疑、对抗为互相信任和合作。泰罗在美国国会特别委员会听证会上的证词中，曾对科学管理的实质作了以下阐述："不能把科学管理理解为任何一种效率措施，理解为任何一种获得效率措施。也不能理解为任何一批或
一群效率措施，不能把它理解为计算成本的一种新制度，给工人报酬的一种新方案，一种计件工资制度，一种奖金制度，一种分红制度，一种计酬方案。不能把它理解为拿着一只秒表观察一个工人，并把他的作为记载下来。不能把它理解为工时研究，动作研究或人的动作的分析。不能把它理解为就一群工人的动作，印制一两吨的表格，把这些表格发给他们并说，'这是你们的制度，应用它。'不能把它理解为分工工长制，或职能工长制。不能它理解成一般人在讲到科学管理时，心中所想到的任何一种措施。(这些事物)只是科学管理的有用的附属品，正好象它们是其他管理制度有用的附属品一样。科学管理实质上包含了在任何企业或工业中工作的工人方面的一种完全的精神革命-一种他们对自己工作、同事、雇主的责任方面完全的精神革命。它还包含着企业管理当局(工头、监工、企业的所有主、董事会)方面同样的一种完全的精神革命-一种他们对企业管理当局中的同事、工人、日常问题的责任方面的完全的精神革命。没有这双方的完全的精神革命，就没有科学管理。这个伟大精神革命是科学管理的实质。"[1]泰罗对精神革命的解释是：首先把蛋糕做大，然后再考虑分配。他认为企业管理当局应该放弃自已对工人的专断权力。
泰罗把各种具体的提高效率的措施看成是科学管理的附属品，唯一把"精神革命"说成是他所创立的科学管理的实质。只有人才能产生精神革命，所以说泰罗科学管理的对象是有物也有人，从这个角度看，泰罗的科学管理中有以人为本的因素。
第二，泰罗认为人的潜力是无限的。他在一项工人搬运生铁的实验中，使工人每天搬运生铁的数量，普遍从12.5吨增加到47.5吨，增加了3.8倍。科学管理的中心问题就是挖掘人的潜力，提高劳动生产率。他说："人的生产率的巨大增长这一事实标志着文明国家和不文明国家区别，标志着我们在一两百年内的巨大进步。" [2]
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人。什么是第一流工人呢?泰罗认为：人有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的。例如，身强力壮的人，干重活是第一流的，但干精细的活就不一定是第一流的。心灵手巧的女工，虽然干重活不行，干细活却可能是第一流的。问题在于为每一种类型的工人找到某种工作，使他成为第一流的。泰罗认为，所谓"非第一流的工人"，是指那些体力和智力不适合于分配给他们的工作的人，或那些虽工作合适却不愿意努力工作的人。总之，只要本人主观努力，辅以科学的方法，人人都可能成为第一流的工人。[3]
泰罗看到了人的潜力无穷这一点，并且认为人人都有可能成为第一流的工人，这为开发管理资源，为管理的发展提供了广阔的前景。在生产力的诸要素中，只有人的潜力是无穷无尽的，有无限的开发价值，而且其他的要素受时空的限制，潜力总是有限的。人的潜力无穷是人本管理的出发点和优势之一。
第三，许多人认为泰罗制是冷冰冰的毫无人情味的管理。其实不然，泰罗虽然对人要求严格，但他富于同情心。泰罗制多方面考虑到人的因素。他在《工场管理》一书中指出："无论怎样好的管理制度都不应死板地应用。在雇主和工人之间始终应该维持恰当的个人关系，即使是工人的偏见，也应予以考虑重视，同他们讨论。那些戴着羔皮手套在工厂中走过，从来不把手和衣服弄脏，以一种恩主的态度同工人讲话或者根本不讲话的雇主，决不能知道工人真实思想或感情。最重要的是，上级应该以平等的态度同工人谈话。应该鼓励每个人同其上级讨论他们工作中或工作以外的任何困难……每个人有机会自由地发表他的意见，向他的雇主说出他的看法，是一种安全阀门。如果监工是些通情达理的人，能注意倾听并认真对待工人所讲的话，那就绝对没有工会和罢工存在的理由了。"[4]
制定工作定额时，泰罗是以第一流的工人"能在不损害其健康的情况下，维持很长年限的速度。能使他更愉快而健壮的速度为标准的。所谓第一流的速度，不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能维持的正常速度为基础的。泰罗认为，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相配合。企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他尽最大的力量来工作。所以，泰罗所谓的第一流的工人是适合于其工作而又愿意努力干的人，并不象有些人理解的那样是一些体力超过常人的"超人"。[5]
泰罗认为，科学管理制度需要企业管理当局同工人之间进行合作。他在《科学管理》一书中甚至写道："我认为我能真诚地说，在科学管理制度下，与其说工人是企业管理当的仆人，不如说企业管理当局是工人的仆人。"[6]
二.泰罗追随者的人本管理思想
亨利·甘特(Henry L.Gantt 1861-1919)是泰罗在创建推广科学管理制度时的亲密合作者。他很重视工业中人的因素，他的管理思想中含有大量的人道主义,是人际关系理论的先驱之一。甘特强调工业民主和重视人的领导方式。他在第一次世界末期注意到工业民主和使管理科学人性化的问题。他提出了工业中机会均等的建议，并强调雇主同职工利益的一致性。他认为任何企业取得成功的首要条件是采取一种被领导者愿意接受的领导方式，他曾被人称为"工业和平的使徒"。[7]1915年，他在耶鲁大学所做的著名演讲《工业领导》中号召人们更多的重视管理中人的因素，并要人们认识到金钱刺激只是影响人们的许多动机中的一个动机。
吉尔布雷斯夫妇也很重视企业中人的因素。他们把当时西方社会科学各学科以及生理学、心理学、教育学等的有关知识用来改进和扩大工人的能力，以便为提高生产率服务。正像英国管理学家厄威克所说，这对夫妇的突出贡献是把管理学发展成为一门以人为中心的社会科学。这对以后的行为科学也有很大影响。吉尔布雷斯夫妇很重视管理人员的培训和发展。在1916年的一篇论文《提出管理人员的三点计划》中，他们立论的出发点是："如果一个组织只关心整个组织的利益，而不关心组织成员的利益，它就不能保有其成员。"[8]。他们强调指出三点：
●吸引愿意参加本组织的人的必要性；
●保持、恰当安排和提升本组织已有职工的必要性；
以上两种必要性相互依存。他们认为："任何职工如果本来就适宜于成为某个组织的永久成员，只要他得到适当的报酬并有提升的广泛机会，是不会愿意他就的。"[9]。吉尔布雷斯夫妇还拟定了具体的计划来实现对职工的培训和提升，这一套管理人员措施在50年代十分流行。
哈林顿·埃默森（Harrington Emerson，1853-1931）是美国早期的科学管理研究者，从1903年起就同泰罗有密切的联系，并独立发展了科学管理的许多原理。在《效率的十二条原则》（1912）一书中，哈默森写道："当代的财富不是由劳动、资本或土地创造出来或正在创造的，而是由思想创造的。所需要的是更多的思想来更多地挖掘自然资源，而减少每一生产单位的劳动、资本和土地。"[10]他所提出的由思想创造的，实际上是指人的主动性、积极性与创造性。在他的几条效率原则中，前五条都是关于人的关系的，其余各条涉及方法，机构和制度等。也都是与人相关的。
莫里斯·库克（Morris Cooke，1872-1960）是泰罗的亲密合作者。他比较重视人的因素，主张管理要"人情化"。他处理劳资关系比泰罗更有成就，科学管理的历史学家和评论者霍勒埃·德鲁里（Horace B.Drury）在《科学管理：历史和评论》（1915）一书中，他认为，科学管理制度化的结合经济管理制度都需要认识到管理中人的因素。科学管理代表着思想从对机器的重视转变为对人重视。科学管理是对人，对人的性质，对人的理想的一种研究。(科学管理)所依据的原则是，欢欣愉快的工人较闷闷不乐的工人更能提供利润，使工作适用于工人，比使工人造应于工作为好，个人较集团更适宜于做为研究和管理的对象。
三.分析和结论
古典管理是管理学的基础，用人本管理的观点审视古典管理理论中的人本主义成分，必须从泰罗开始。因为这是现代管理学的源头。顺着这个源头，我们才能看清现代人本管理发展的脉胳。
古典管理中的人本管理与今日人本管理的不同主要有以下几点：
●泰罗的人本管理是一种倒置的人本管理。他的管理是以劳动手段为主，工人为辅，工人成为机器设备的附属物。人本在泰罗那里不是目的而只是一种手段，泰罗把效率看成是管理的目的，而没有把人的需要，看成是管理的目的。
●泰罗把工人和企业管理当局对立起来。这和现代企业中实际情况与现代的人本管理理论有显著的不同。持有股份的工人的身分是双重的，他们既是员工又是股东。
●过分强调制度而忽略了习俗。泰罗几乎没有提到利用习俗进行管理。按照现代的观点，制度是管理的硬件，而习俗是管理的软件，只有硬件和软件搭配起来，才能进行成功的管理。
古典管理在肯定和发挥人的作用、肯定人的生产潜能的同时，又从另一个侧面否定和抑制人的作用。它把工作专业化发展到极端，将工人的工作设计成类似机械运动的动作，工人只能象机械手那样重复极为单调简单的动作，例如福特公司一名退休工人回忆说，他30年来一直在流水线上安装左手的车灯。单调枯燥的工作不仅阻碍了工人能力的提高，而且抑制了工人主观能动性的发挥。古典管理认为工人只关心经济收入和就业安全，因而把金钱和惩罚作为刺激积极性，调节职工行为的主要动力，忽视，甚至排斥人的感情和精神因素。由于古典管理对人的认识局限于"机械人"，"经济人"的范畴，忽视人及人的最本质的特征，即人是具有生理、心理、社会多方面需求的人，因此管理的根本着眼点只能是研究如何最大限度地发挥技术设备的潜力。这种"经济人"的假设的管理中虽有人本管理，但还未树立以人为中心的思想。
注释:
[1][美]F·W·泰罗：《科学管理原理》，中译本，中国社会科学出版社，1984年版，P237-238。
[2]同上书，P241。
[3]同上书，P195。
[4]同上书，P31。
[5]同上书，P159。
[6]同上书，P171。
[7]孙耀君：西方管理思想史，山西人民出版社，1987年版，P94。
[8]同上书，P102。
[9]同上书，P103。
[10]同上书，P105。
Humanism management thought in classic management
Yang Zhaoyu1;Zhang Shengsheng2
(1.Management Department, Shenyang Arch.and Civ.Eng.Univ,Shengyang;
2.Management Department, Shenyang Arch.and Civ.Eng.Univ,Shengyang)
Abstract: Classic management has been thought a management without humanism since it came into being, we think it is not fair. In this paper, we analyze main representatives of classic management, Frederick W. Taylor and his followers' thoughts, find out humanism from them.
Received May 30.2002
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